Kompetenz & Teams

Die größte, durch freiwillig eingebrachte Kompetenz erstellte Wissenssammlung definiert ‚Kompetenzen‘ im Sinne von Organisationen, als unsere Fähigkeiten, Rechte und Pflichten. [1]Wikipedia fasst den Begriff ‚Kompetenz‘ damit sehr breit.
Unsere Rechte und Pflichten verändern sich gerade unter dem Eindruck der hohen Komplexität und Dynamik unseres Umfelds. Sie definieren sich aufgrund der Veränderungen von Aufgaben, Rollen und Strukturen quasi selbst neu. Ganz anders ist es mit unseren Fähigkeiten, unserem Wissen und unserer Erfahrung. Hier stehen wir selbst im Fokus der Entwicklung und sind deutlich mehr gefordert.

Theoretisches (Wissen) mit Praktischem (Erfahrung) bewusst zu kombinieren ist Grundlage lebenslangen Lernens und dient zum Erhalt unserer eigenen Arbeitsfähigkeit. Unsere individuellen Kompetenzen sind damit ein Schlüssel zur Zufriedenheit.[1] Schließlich machen wir Arbeit, die uns über- oder unterfordert, eher ungern und dann ohne volle Leistungsbereitschaft. Um diese zu entwickeln, sind Aufgaben wichtig, die unsere Expertise ein wenig übersteigen und uns anschließend Zeit geben, diesen Zugewinn an Befähigung zu verinnerlichen.

Wir finden Arbeitsverhältnisse attraktiv, in denen wir unseren Kompetenzbereich immer weiter ausbauen können.[2] Es motiviert uns, Selbstwirksamkeit und inneres Wachstum zu erfahren. Unternehmen, denen es gelingt unsere Talente und Potenziale, also die bekannten und möglichen neuen Kompetenzen, voll auszuschöpfen und sie optimal einzusetzen, besitzen einen klaren Wettbewerbsvorteil, sowohl wenn es um neue Mitarbeiter geht, als auch bei der Entwicklung neuer Produkte und Services. Mit der immer weiter wachsenden Menge an Wissen schaffen wir, insbesondere durch die Vernetzung unserer individuellen Kompetenzen, in Unternehmen ein Set an Fähigkeiten und Erfahrungen, das die Organisation und uns selbst ungemein stärkt.

Wir befinden uns mitten im Übergang von der Informations- & Wissens- zur Kompetenzgesellschaft. Die zunehmende Komplexität zeigt deutlich, dass Wissen allein für uns keinen Vorteil bietet. Wir brauchen umfangreiche Erfahrungen, um in einer komplexen Umwelt den besten Ansatz zu identifizieren.

Dabei bieten umfangreiche und idealerweise auch unkonventionelle Kompetenzsets die Chance auf, teils lang ersehnte, „market creating innovations“[3]. Die Herausforderung ist, diese Kompetenzsets geeignet zusammenzubringen. Eine unserer wichtigsten Aufgaben in der Zukunft wird es sein, die Kollegen und Mitarbeiter zu identifizieren und in möglichst heterogenen Teams zusammenzuführen, die zum einen die richtigen Kompetenzsets besitzen, um für ein bestehendes Problem eine Lösung zu finden, bei denen zum Zweiten die Chemie stimmt (social skills) und die zum Dritten eine möglichst übereinstimmende Zielsetzung haben. Die Mitwirkenden in den Teams müssen den sie verbindenden Sinn in ihrem Tun erkennen und gemeinsamen darauf hinarbeiten.

Eine hohe Diversität ist eine gute Quelle für solch heterogene Teams, wobei sich naturgemäß KMU hier schwerer tun, da sie selten ausreichend viel Personal haben, das diese Strukturen ermöglicht. Crowdworker[4] sind für diese Unternehmen die Chance der Zukunft. Der Zusatzaufwand, den wir benötigen um Kompetenzen, social skills, Zielsetzung und Passung zum bestehenden Team und dem Unternehmen zu klären, wird durch die so neu geschaffenen Möglichkeiten mehr als kompensiert. Vernetzungskompetenz ist sowohl bei den Organisationen als auch bei den temporären Hochleistungsmitarbeitern ein neues und wichtiges Thema.

Bislang waren vor allem Personalmanagement und Führungskräfte für die Kompetenzentdeckung, -aktivierung und -förderung zuständig. Mit steigender Bedeutung sollten möglichst viele Mitarbeiter in Unternehmen dazu übergehen, diese Rolle auszuüben. Sich gegenseitig respektvoll in der persönlichen Entwicklung zu fördern, sich zu vernetzen oder Recruiting durch Mitarbeiterempfehlungen zu gestalten, wird erfolgreiche Strukturen zunehmend auszeichnen. Damit wandert die Rolle von Führungskräften zu den neuen „Leadern“.

Überhaupt sind soziale Kompetenzen, nachdem der Mensch lange als teilautomatisiertes Element in der Produktionskette angesehen wurde, wieder im Kommen. Empathie findet genauso wieder Raum wie Leidenschaft und Emotion. In diesem Raum können wir unsere Kreativität und Innovationskraft deutlich leichter entfalten, als unter technisierten Laborbedingungen. Die allermeisten von uns suchen nach den individuell besten Rahmenbedingungen, um sich bestmöglich zu entfalten. Spannend ist, dass indem wir diese Rahmenbedingungen finden und selbst sozusagen „positiv aufladen“, wir auch andere positiv beeinflussen. Als soziale Wesen greifen wir unbewusst und ganz intuitiv die Stimmungen anderer auf und spiegeln sie.[5]

Bei Ausbau unserer Organisationen wird es zunehmend schwieriger die Kompetenzen von Bewerbern anhand der Papierlage zu identifizieren. Die Berufsbiographien werden deutlich bunter und gerade die Brüche im Lebenslauf können zur Kompetenzentwicklung enorm beitragen. Wir kennen den Spruch „Sie haben da eine Lücke im Lebenslauf“ „Ja – war geil“? Den Wahrheitsgehalt dieser Aussage werden wir sicherlich bald noch besser erkennen können. Dazu lassen sich Kompetenzen zunehmend auch „zertifikatsfrei“ erwerben, zum Teil gibt es noch gar keine strukturierten Ausbildungen für dringend benötigte Kompetenzen in „neuen“ Themen.

Durch eine intensivere Vernetzung mit potenziellen Kandidaten und könnten wir dieses Dilemma lösen. Sozialkompetenzen erkennen wir ohnehin am besten direkt im Team und Entscheidungskompetenzen verbessern sich, wenn wir möglichst viele direkt Beteiligte in die Entscheidung mit einbeziehen. Aktives Onboarding für externe Mitarbeiter, offene Unternehmenspräsentation, job visits, eintägige Besuche im Unternehmen für alle Interessierten oder Kompetenzgespräche könnten hier interessante Lösungsansätze bieten.

Mit Blick auf die Digitalisierung als wesentlichem Veränderungstreiber werden Digital- und Medienkompetenzen in Zukunft mehr gefragt sein. Dabei geht es weniger um Programmierung. Das wird weiter ein Spezialbereich, fern ab vom Status einer „allgemein notwendigen Kompetenz“, bleiben. Anwendungs- und vor allem Lernkompetenzen sind gefragt. Auch wenn die Bedienung etablierter Techniken, dank weiter fortschreitender Erkenntnisse in der User Experience, immer einfacher wird, werden wir an vielen Stellen weiterhin mit neuen und in der Entwicklung befindlichen Anwendungen in Berührung kommen.

Soziale Kompetenzen sind in Zukunft ebenfalls mehr gefragt. Gerade Empathie, Kooperations- und Selbstkompetenz. In der Zusammenarbeit mit weit verteilten Teams werden diversitäts- und kulturübergreifende Kompetenzen, also die Fähigkeit und Offenheit mit Menschen anderer Herkunft, anderem Geschlecht, anderer Alters, anderer Kultur etc. zusammenzuarbeiten, wichtiger. Ein anderes Element ist Kommunikationskompetenz und damit das Verständnis, dass wir Kommunikation situations- und empfängerabhängig gestaltet müssen, um die Inhalte optimal zu platzieren. Gute Karten besitzt zudem, wer aktiv an Problemlösungen arbeiten und Nachhaltigkeit, das „Big Picture“ und die vernetzen komplexen Strukturen insgesamt im Auge behalten kann.

Bei allem Fortschritt in der Technisierung werden Innovation und Arbeitskreativität, wie auch Motivation weiterhin Kernkompetenzen von uns Menschen bleiben – zumindest auf absehbare Zeit droht uns hier nur sehr wenig Konkurrenz durch intelligente Systeme.

Reflexionsfragen
Individualebene
  • Welche der genannten Kompetenzen besitze ich bereits? Welche kann ich ausbauen?
  • Wie ist das Team gestaltet, in dem ich arbeite? Was kann ich tun, damit wir uns in Richtung Hochleistungsteam entwickeln?
  • Wie gut bin ich in Netzwerke eingebunden, die mir helfen meine Kompetenzen weiter auszubauen?
Organisationale Ebene
  • Welche Kompetenzen besitzen wir in der Organisation?
  • Welche Kompetenzen müssen wir für die Zukunft fokussiert auf- und ausbauen?
  • Wie gut sind wir darauf vorbereitet, temporär Kompetenzen von außen in die Organisation zu holen? Stichwort: Crowdworker
  • Welche Kompetenzen brauchen wir und für wie lange?

Autor: Guido Bosbach

Anmerkung des Autors: Dieser Text ist ein überarbeiteter Auszug aus dem Buch „ArbeitsVisionen2025“.


[1] Siehe https://de.wikipedia.org/wiki/Kompetenz_(Organisation) (abgerufen 15.10.2015)
[1] Siehe http://www.duw-berlin.de/fileadmin/user_upload/content/presse/pressemappe/DUW-Talentmanagement-Studie_Text_2.pdf (abgerufen 15.10.2015)
[2] 57% der Angestellten würden ihr Gehalt für das Erlernen neuer Kompetenzen ausgeben. Vgl. http://www.kellyservices.de/DE/Knowledge-Hub/Arbeitnehmerwünsche-und-Wandel-am-Arbeitsplatz/?hid=CA#.VgkJKLTeOp1 (abgerufen 15.10.2015)
[3] Clayton Christensen und  Derek van Bever definieren in einem Artikel im Harvard Business Review (Juni 2014) 3 Typen von Innovation, darunter „market creating innovations“ als „market creating innovations transform complicated or costly products so radically that they create a newclass of consumers, or a new market. „ siehe https://hbr.org/2014/06/the-capitalists-dilemma (abgerufen 05.10.2015)
[4] Zum Begriff Crowdworker und Crowdsourcing ein Artikel in der ZEIT: http://www.zeit.de/2014/47/crowdsourcing-freelancer-digital-arbeitsmarkt (abgerufen 05.10.2015)
[5] TED zeigt das in einer von RSA animate umgesetzten Präsentation von Jeremy Rifkin sehr anschaulich https://youtu.be/l7AWnfFRc7g (abgerufen 05.10.2015)

Über Guido Bosbach 7 Artikel
Guido Bosbach ist Diagnostischer Mentor für Unternehmen und Mitbegründer von freiKopfler, einem innovativen Online Think Tank. Bei ZUKUNFTheute unterstützt er Unternehmen dabei, sich selbst besser zu verstehen, die Hemmnisse im Unternehmenssystem zu identifizieren und zu eliminieren und so die Basis für eine optimale und erfolgreichere Zusammenarbeit zu gestalten. Er ist Initiator, Co-Autor und Herausgeber des Buches "ArbeitsVisionen2025" in dem in 50 Interviews mit u.a. Wissenschaftler, Manager, Unternehmer und Mitarbeiter ihre Erwartungen an die Zukunft der Arbeit preisgeben.
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